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閱讀 2220 次 新常態下國有建筑施工企業職工培訓模式初探

摘要:當前,隨著我國經濟下行壓力不斷增大,建筑施工企業正在經受著嚴苛的考驗,作為企業人才戰略的重要組成部分,如何結合經濟、市場環境和企業實際情況構建和完善好職工培訓模式對實現新常態下企業轉型發展具有重要意義。...

 新常態下國有建筑施工企業職工培訓模式初探

薛露

陜西建工集團總公司人力資源部

現代企業之間的競爭,歸根結底表現為人才的競爭,重視人力資源的管理,實現企業可持續發展,己經成為倍受企業推崇的經營理念。作為人力資源管理的有機組成部分,員工培訓在日益激烈的現代競爭中顯得尤為必要和緊迫,成為企業贏得競爭優勢、取得成功的最關鍵因素之一。隨著我國經濟發展進入新常態,產業結構正處于深度調整,經濟增長速度正由高速轉向中高速,發展動力正由傳統增長點轉向新增長點,發展方式正由規模速度型粗放增長轉向質量效益型集約增長。要適應經濟社會轉型發展新常態,建筑施工企業必須轉型升級,面對新常態,對建筑施工企業培訓模式進行分析研究,根據實際情況,找出適合建筑施工企業發展的培訓模式具有重要的意義。

一、目前建筑施工企業員工培訓工作面對的新形式

1、目前國民經濟發展速度放緩,進入新常態建筑施工企業也進入了“寒冬時期”。地方政府債務壓力增大,房地產市場低迷不振,國內基礎設施施工項目而臨信貸資金不到位、配套資金難落實的困難,“營改增”實施使企業稅負增加,建筑業微利現狀將持續。這些不利的因素迫使養建筑施工企業加大了對內部的管理力度,努力釋放自身潛能,企業的管理模式由“粗放式”轉變為“集約式”,寄希望從內部管理中獲得效益。

2、新版資質標準出臺及實施,注冊建造師需求增多。2014年11月6日,住建部在官網發出《住房城鄉建設部關于印發建筑業企業資質標準的通知》,新資質標準對施工企業評定一級、二級、三級資質所需注冊建造師的數量以及專業進行了明確規定,為了滿足資質要求,對一級建造師的培養提出了新的要求。

3、工程質量治理兩年行動對建筑施工企業員工培訓提出了更高要求。2014年9月4日,住房城鄉建設部召開全國工程質量治理兩年行動電視電話會議,部署開展工程質量治理兩年行動工作。從這次兩年行動開展的六項主要工作來看,建筑業已經開始從“量”的擴張在向“質”的提高轉變,也可以說是行業主管部門對建筑業適應新常態的引領和導向。其中“關鍵崗位實名制”、“切實提高從業人員素質”等新要求最終落實到企業身上絕大部分任務需要員工培訓來完成。

4、建筑產業現代化、信息化建設步伐加快,告別傳統施工生產模式。一是施工周期加快,告別傳統管理模式。投資數十億元的大項目,竣工時間縮短,施工隊伍隨項目流動而流動,培訓模式需要相應的做出調整。二是生產技術要求提升,新技術,新成果的應用需要通過培訓的方式對從業人員知識體系進行更新。

5、國家推行“一帶一路”戰略,海外施工己經成為建筑施工企業經濟的主要增長點,其沿線44億人口、26個國家地區、21萬億美元經濟規模,眾多大項目帶動,意味著中國建筑施工企業規模提升空間巨大。然而海外施工對于建筑施工企業也存在著眾多風險,如地域風險、政治風險、經濟風險、技術管理風險等,這些風險對員工思想素質提出了更高的要求。

二、目前建筑施工企業員工培訓工作中存在的問題

1、對人才培養的重視度不夠。通過對建筑施工企業人力資源建設現狀的分析,了解到企業對人才培養和激勵機制的認知不足,缺乏足夠重視,是制約建筑施工企業人才培養的根本問題。應注提高對人才資源的重視,加大在人才培養上的投資,為企業的健康發展奠定基礎。

2、缺乏完善的人才培訓機制。人才培訓是人才培養的一個重要環節,直接關乎著人才的專業技能和個人素養,但是,就目前建筑施工企業人才培訓的現狀來看,培訓模式過于單一,且培訓方式存在滯后性,實踐類培訓缺乏,是當前存在的主要問題。

3、缺乏對培訓員工具體特征的針對性。由于建筑施工企業員工組成的復雜性,培訓員工來自不同部門,不同崗位,不同工種,各自的技能水平、文化素質不盡相同,參加培訓學習的目的也千差萬別,企業培訓部門在培訓設計上對這些具體特征考慮欠全面,從而造成參加培訓的員工感覺學無所用,或者因課程難度較大力不從心,或者過于簡單容易,難以激發學習興趣。

4、對經濟形勢的研判分析落后,導致培訓的超前性無法實現,難以實現科學的人才培養。當下的建筑業員工培訓還停留在缺什么補什么,要什么學什么的階段,培訓內容的滯后影響了企業的生產經營,限制了企業在新常態經濟形勢下的轉型發展。

    三、對策

1、提高認識,重視企業員工培訓工作。面對新形勢,企業管理者要從培訓對企業發展的長遠影響出發,清晰認識培訓工作的重要性,它與企業競爭力、施工生產、質量安全息息相關,要解決好施工企業比較突出的工學矛盾,保證培訓投入,提升培訓效果。

2、科學規劃,更新完善企業培訓體系。根據新常態的新要求,從細節入手,優化培訓需求、培訓設計、培訓實施、培訓考核、培訓評價等環節,形成一套完善的、符合企業實際的、有效的培訓制度。明確規定培訓需求分析的組織分析、任務分析、人員分析的目的、過程;明確培訓設計與實施涵蓋的內容,即培訓目標、內容、對象、時間、地點、方式、費用等;明確培訓評價的目的、內容、結果、信息反饋等。通過制度規范培訓各環節的組織管理,使企業員工培訓工作得到保證。

3、突出重點,針對不同對象開展培訓。一是管理員工,針對管理員工的特點,注重以工程項目管理流程、內部控制制度、工程成本、規范標準、管理理念等的學習與培訓。提高管理員工對現代管理工具的應用能力;從制度上鼓勵管理員工提高自身素質,拓寬知識領域,包括學歷、執業資格、崗位證書等;二是青年技術員工,首先應加強企業文化的培訓,以加深對企業的認識,增強認同感;接著應進行整套施工工藝流程的學習,把培訓和崗位工種輪換相結合,促進其令業技能的提高;三是操作型技術員工,從優化技術工種結構出發,合理確定初、中、高、技師操作工的分布結構,培訓注重實際技能的掌握和提高,樹立每個工種的操作型專家,樹典型,給待遇,形成學知識、學技能的學習氛圍。

4、緊跟形勢,保證員工培訓的超前性。加強形勢研判,緊密結合經濟形勢、國家政策和企業實際,將研判結論融入員工培訓的需求設計,未雨綢繆,為企業轉型發展提供科學、強大的人才智力保障。

四、結語

面對經濟社會發展的新常態,國有建筑施工企業要生存和發展就必須及時轉型升級,勇于創新,保持和提升自身核心競爭力。建筑施工企業已經充分認識到,培訓投入是一種長期投資,可以有效地提高人力資本的附加值,只有做好員工培訓工作,打好人才培養這場硬仗,才能在激烈競爭的建筑市場中占得一席之地。

(本文來源:陜西省土木建筑學會   文徑網絡風險項目投資中心:劉紅娟 尹維維 編輯  劉真 文徑 審核)

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